Реформа госкомпаний. Замены одних только топ-менеджеров мало

Реформа госкомпаний. Замены одних только топ-менеджеров мало

"Криворожсталь" является примером удачной приватизации с точки зрения наполнения бюджета, однако Кривой Рог до сих пор продает голоса за гречку и голосует за Вилкула. Пришло время это изменить. Рецепт есть. (Укр.)
Среда, 13 апреля 2016, 17:00
Роман Скляров, Центр экономической демократии

Недавно заступник міністра економіки Юлія Ковалів опублікувала статтю, яка стосувалася її бачення реформи державних підприємств.

"Держава заохочує безвідповідальність", - наголошує заступник міністра, акцентуючи увагу на безвідповідальності директорів та їх низькій ефективності.

"Саме тому ми вже майже два роки працюємо над реформою держпідприємств - призначаємо нових керівників за прозорими конкурсами, перетворюємо підприємства в публічні акціонерні товариства (корпоратизуємо) і готуємо їх до прозорої приватизації", - пише вона.

Начебто все правильно. Держпідприємства переважно неефективні, керівників треба призначати за конкурсом, а приватизація, на думку міністра Абрамовичуса та прем'єра Яценюка, є головним джерелом прямих іноземних інвестицій.

Однак один елемент у такій схемі випадає - широкі маси населення, які працюють на державних підприємствах. Чи перелічених заходів - загалом, потрібних - буде достатньо для підвищення відповідальності рядових працівників?

Чому "людський капітал" не розглядається з точки зору "двигуна" чи "гальма" ефективності і джерела безвідповідальності? Хіба лише керівники винні у тому, що державні підприємства неефективні? А як бути з іншими працівниками?

Зосереджуючи увагу лише на неефективності керівників, забуваємо, що результат роблять усі - від вантажника до провідного інженера. Топ-менеджер працює з тими, хто у нього є, тому результат завжди обумовлений якістю працівників.

"Совкова" безвідповідальність глибоко вкоренилася у свідомості громадян. Це проявляється в усіх сферах: на робочому місці, на виборчій дільниці, в парку.

Прозорі конкурси для топ-менеджерів, приватизація і додаткові кошти в бюджет - це все добре, але де тут місце "реформуванню" світогляду громадян, який і є головним джерелом безвідповідальності та неефективності в економіці?

Кінцева мета справжньої реформи - зміна поведінкових стереотипів: викорінення безвідповідального та патерналістського "радянського" мислення, формування культури відповідальності.

Реформа від МЕРТ, в найкращому випадку, обмежиться трохи кращими фінансовими показниками для державних чи приватизованих підприємств. Однак за цими цифрами ховатиметься радянська свідомість працівників.

Можуть заперечити, що у разі приватизації інвестор запровадить нову систему управління, вищі вимоги до співробітників, і їм доведеться змінюватися та ставати відповідальнішими. Однак це не завжди так.

Українські олігархи, які свого часу приватизували значну частину промисловості, зокрема, на Донбасі, мало зробили для формування високої корпоративної культури та відповідальності серед рядових працівників.

Навпаки - їм було вигідно тримати людей у невігластві, тому що такими легше керувати, у тому числі - для досягнення політичних цілей.

"ДНР" і "ЛНР" як торжество совка є наслідком цілеспрямованої політики олігархів, що приватизували державну власність. Іноземний інвестор в плані "культивування відповідальності" серед працівників може бути не набагато кращий.

"Криворіжсталь" є прикладом найбільш вдалої приватизації з точки зору наповнення бюджету, однак Кривий Ріг і десять років потому продає голоси за гречку та голосує за Вілкула.

Можливо, індійський інвестор багато зробив для заводу в плані оптимізації виробництва та формально виконує всі соціальні зобов'язання, однак наскільки за ці роки змінилася психологія працівників "АрселорМіттал Кривий Ріг"? Чи стали вони більш відповідальні? Наскільки їх радянський менталітет зазнав змін?

Щоби реформа держпідприємств заохочувала до відповідальності, потрібно розширити ціль реформи з чисто фінансових показників та особи директора до якості людського капіталу, тобто людей, які на цих підприємствах працюють.

Як можна вплинути на їх ставлення до роботи, на рівень їх відповідальності та ініціативності? Це мусить бути головним питанням для Юлії Ковалів.

Зрештою, саме рядові працівники державних та інших підприємств формують наше суспільство. Тому вплив на їхні поведінкові стереотипи мусить бути кінцевою метою будь-якої реформи у будь-якій галузі, не лише економічній.

У світі вже стикалися з подібними викликами, тому нам не потрібно винаходити велосипед. У 1970-х роках західні корпорації зіштовхнулися з проблемою недостатньо високої мотивації праці найнятих працівників.

Причина в тому, що найнятий працівник і власник зазвичай мислять по-різному. Там, де працівник може пройти повз проблему, удавши, що не помічає її, власник шукає будь-яку можливість, щоб покращити діяльність підприємства.

Власник, на відміну від найнятого працівника, відчуває прямий зв'язок між своєю роботою та прибутком чи збитком підприємства. Крім того, звичайний працівник часто відсторонений від процесу прийняття рішень, що також знижує його зацікавленість. Якщо його думки не питають, чи буде він проявляти ініціативу?

Американський економіст Луіс Келсо, переконаний капіталіст, хотів, щоб "дух капіталізму та підприємництва" поширився на широкі верстви. Він розробив корпоративну програму ESOP - Employee stock ownership plan, яку використовують для отримання працівниками акцій компаній, на яких вони працюють.

Працівники викуповують акції не напряму, від їх імені це робить фонд ESOP, тому перепродати акції комусь вони не можуть. Відповідно, ситуація з ваучерами, як у 1990-х, виключається, як і ризики рейдерства. Натомість, всі інструменти, які надає власність, - дивіденди та право голосу в управлінні - у працівників залишаються.

Компанія, зі свого боку, може виключати з податкової бази внески до фонду ESOP.

Наразі ESOP поширений у США, Канаді, Євросоюзі та навіть Індії. Для прикладу, у США налічується майже 7 тис компаній з ESOP, у яких залучено 13,9 млн працівників з сумарною вартістю активів 1,2 трлн дол.

Однак найцікавіше не це. ESOP при правильному впровадженні формує культуру власності - ownership culture - серед працівників. Вона передбачає вищий рівень відповідальності, самостійності у прийнятті рішень та ініціативності персоналу.

Працівник починає розуміти, що це його компанія, тому потрібно докладати максимум зусиль для її розвитку.

Центр власності працівників Огайо дає таку формулу культури власності: частка у власності + участь у прийнятті рішень + відкритість фінансової інформації + навчальні програми для підвищення економічної грамотності. Лише все в комплексі формує "нову людину" на робочому місці з новим типом мислення.

Звичайно, з нашим пострадянським менталітетом буде складно навчити людей користуватися інструментами, які пропонує власність. Для цього потрібна продумана державна політика, терпіння та наполегливість.

Однак саме це нам потрібно, адже протягом 70 років в суспільстві культивувалося утриманство і вимивалося уявлення про приватну власність. Пора вчитися бути відповідальними та "думати, як власник".

Більшу частину свого життя людина проводить на роботі, саме там формується її світогляд. Впроваджуючи культуру власності на робочому місці, ми таким чином робимо внесок у формування громадянського суспільства в цілому.

Людина, яка щодня відчуває відповідальність за підприємство, бере участь у розробці та прийнятті його рішень, отримує дивіденди за свою працю та володіє хоча б базовою економічною грамотністю, ніколи не буде голосувати за Вілкула.

Саме тому, "культивування відповідальності", до якої закликає Ковалів, не лише можна, але й потрібно поширити на якомога ширше число українських громадян. Формування культури власності серед працівників мусить стати ключовою ціллю реформування державних підприємств. Все інше - це технологія.

Що потрібно зробити? Передусім Мінекономрозвитку разом з громадськістю повинне розробити законопроект про ESOP, що дозволить застосовувати його не лише на державних, а й на приватних підприємствах.

При приватизації держпідприємств слід застосовувати формулу спільної власності інвестора та трудового колективу, а іноді - і третьої сторони, держави.

Це дозволить збалансувати процес прийняття рішень, запровадивши представництво працівників у Раді директорів, та підвищити їх мотивацію і продуктивність праці через частку в прибутку. Однак найголовніше - це допоможе змінити психологію наших громадян.

"Людський капітал" є найбільш привабливим об'єктом інвестицій у світі. Такі інвестиції дають не лише економічний ефект. Вони формують соціальну тканину суспільства. Чим більше буде осіб з мисленням власника, а не найнятого працівника чи споживача державної допомоги, тим міцнішою буде наша держава.

* * *

Колонка є видом матеріалу, який відображає винятково точку зору автора. Вона не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, про яку йдеться.

Точка зору редакції "Економічної правди" та "Української правди" може не збігатися з точкою зору автора. Редакція не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія.

Колонка є видом матеріалу, який відображає винятково точку зору автора. Вона не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, про яку йдеться. Точка зору редакції «Економічної правди» та «Української правди» може не збігатися з точкою зору автора. Редакція не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія.

powered by lun.ua
Подпишитесь на наши уведомления!