Приглашаем на первый за время большой войны Банковский форум

Билеты
Трудовое законодательство: реформирование со временным результатом

Трудовое законодательство: реформирование со временным результатом

Вопрос изменения украинского трудового законодательства стоит уже больше двадцати лет, но до сих пор ни одна власть не взялась за системные реформы. (укр)
Понедельник, 23 ноября 2020, 13:20
адвокат АО CREDENCE

Більша частина нашого населення – це робітники, а не роботодавці.

Отже, ставити питання про зменшення чи хоча б перерозподіл всього того масиву соціальних привілеїв (їх свого часу було закладено в законодавстві про працю) – це практично гарантовано отримувати протест більшої частини населення. 

Робітників можна зрозуміти. Хто добровільно підтримає зміни, за якими доведеться брати на себе значно більшу відповідальність, і при цьому отримувати менше гарантій, ніж закріплено існуючими законодавчими актами? 

Тим більше, що домінування економічних інтересів роботодавця над особистими потребами працівників також є постійною об’єктивною дійсністю.

Реклама:

Проте, кризові явища в українській економіці, викликані накладенням наших специфічних політичних проблем на загальносвітову коронакризу, вимагають від влади вчинення будь-яких, навіть найнепопулярніших дій, результатом яких може теоретично стати економічне пожвавлення та збільшення надходжень до бюджету. 

Сюди можна віднести й спроби визначити прийнятні законодавчі рамки для врегулювання значного сірого ринку "навколотрудових" відносин, які фактично давно існують та постійно трансформуються в Україні, та переведення їх до сфери зрозумілих з точки зору оподаткування трудових відносин. 

Саме така мета лежить в основі трьох найбільш обговорюваних зараз у ЗМІ законопроєктів про внесення змін до КЗпП: про правове регулювання дистанційної праці, встановлення ознак трудових відносин та про врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості.

Суспільні та приватні інтереси: чий пріоритет?

Щодо першого із згаданих законопроєктів, то він пропонує закріпити на законодавчому рівні понятійний апарат та регулювання тих трудових правовідносин, які фактично склалися та широко розповсюдилися за останній рік через карантинні обмеження.

Такі нововведення, безумовно, потрібні і практично не викликають дискусій. Можливо, саме тому тільки цей законопроєкт вже пройшов перше читання у Верховній Раді.

Другий законопроєкт також можна назвати таким, що має вивести на рівень закону ті положення, які й так тривалий час застосовуються Державною службою України з питань праці, та наразі закріплені на рівні листів, роз’яснень та, частково, судової практики. 

Суспільну дискусію викликає не стільки конкретний перелік ознак, за якими мають встановлюватися трудові відносини, скільки правова виправданість самого факту втручання держави у взаємовідносини між сторонами цивільно-правового договору з метою імперативного їх регулювання. 

Головний аргумент тут в тому, що й Конституція України, й інше законодавство передбачає, що право на працю – це саме "право", а не "обов’язок", а отже сторони договору на власний розсуд можуть обирати форму взаємовідносин: трудові чи цивільно-правові. 

Державні органи пояснюють свої дії із примусового переведення учасників цивільно-правових відносин у площину трудового законодавства порушенням прав працівників, яких нібито примушують укладати саме цивільно-правові договори, чим позбавляють їх прав на відпустки, лікарняні тощо.

В дійсності у значній, якщо не більшій, кількості випадків укладання цивільно-правових договорів замість трудових є якраз повною взаємною домовленістю сторін, за якою виконувач (робітник з точки зору держави) абсолютно свідомо та добровільно відмовляється від усього соціального пакету, що надає статус працівника за трудовим договором, на користь значного збільшення отримуваної за свої послуги винагороди. 

Проте очевидно, що така позиція працює зовсім не на користь держави, на якій лежить тягар соціальних виплат, головним джерелом яких є якраз надходження від оподаткування та обкладання ЄСВ зарплат працівників. 

Отже, враховуючи загальноприйняту в світі позицію пріоритету суспільних інтересів над приватними, законопроєкт про встановлення ознак трудових відносин, скоріш за все, буде найближчим часом направлений до Верховної Ради.

"Нульові договори": потрібні, але не в такому вигляді 

Найбільш дискусійним є, безумовно, законопроєкт про так звані "нульові договори", чи, як зазначено в самому законопроєкті, трудові договори з нефіксованим робочим часом. 

Суть цього короткого законопроєкту зводиться до запровадження в українське трудове законодавство нового різновиду трудового договору, за яким роботодавець надає робітнику роботу лише за умови її наявності і платить тільки за фактично відпрацьовані години. 

Робітник, в свою чергу, отримує право працювати в такому режимі на будь-яку кількість роботодавців та не гарантує виконання роботи у випадку, якщо його не буде належним чином повідомлено про наявність роботи. 

При цьому передбачено, що навіть за повної відсутності роботи, роботодавець має оплатити вісім годин робочого часу на місяць.

На сьогодні повноцінне законодавче регулювання подібного виду трудових відносин в Європі також знаходиться на початковому етапі, адже першу серед європейських держав законодавчу дефініцію (zero-hour contracts) стосовно цих "гнучких" трудових відносин закріплено в законодавстві Великобританії лише в 2015 році. 

Кожного року кількість осіб, які обирають саме таку форму трудових правовідносин, у Великобританії подвоюється. Основна маса таких робітників – це молоді люди, яким подібна форма праці дозволяє достатньо комфортно поєднувати роботу та навчання чи декілька різних робіт.

Роботодавці, що користуються "нульовими договорами", найчастіше є представниками малого бізнесу, які не мають можливості утримувати великий штат на умовах повноцінної зайнятості, але мають періодичну потребу в додаткових працівниках. 

За аналогією, і в нашій країні такий вид трудових правовідносин міг би легалізувати роботу багатьох студентів в численних кафе, ресторанчиках, готелях, рекламних, дизайнерських і подібних невеликих підприємствах, організованих ФОПами. 

Проте, на жаль, в тому вигляді, в якому законопроєкт запропоновано, він навряд чи здатний вирішити ці проблеми. 

Формулювання, згідно з яким договір з нефіксованим робочим часом – це особлива "форма" трудового договору, є юридично некоректним. Адже форми трудових договорів (як і всіх інших) існує лише дві – усна та письмова. 

Вимоги до правильного використання термінології – це не проста казуїстика, а реальна правова проблема, яка викликає правову ж невизначеність і виливається в неоднозначну судову практику. 

Схожим за суттю недоліком є також неопрацювання авторами законопроєкту правової колізії, яка виникає між загальним визначенням, яке дає чинний КЗпП. 

Трудовий договір – це договір, за яким роботодавець зобов’язаний у будь-якому разі надавати працівнику роботу, а запропонований договір з нефіксованим робочим часом – такий, за яким роботодавець надає роботу лише за її наявності.

Щодо перспектив практичного застосування запропонованих змін, то й тут є великі проблеми. Пропонується обмеження, коли загальна кількість договорів з нефіксованим робочим часом у одного (будь-якого, окрім фізичної особи, яка не є підприємцем) роботодавця не може перевищувати десяти відсотків від загального числа його трудових договорів. 

На перший погляд це має убезпечити працівників і державу від несумлінних дій великих роботодавців, які можуть почати масово переводити своїх робітників на "нульові договори" в цілях оптимізації податкового навантаження. 

Таке положення відразу позбавляє можливості скористатися нововведенням тих, хто найбільше цього потребує: малих підприємців. Адже якщо у якогось ФОПа менше десяти робітників, то він не в змозі цю вимогу виконати.

Взагалі, основна системна проблема цього законопроєкту викликана недостатньою увагою його авторів до необхідності адаптації європейських норм до специфіки українських трудових правовідносин. 

Основні визначення законопроєкту були запозичені з британської версії статті 27А Закону про трудові права шляхом переводу. Але "там" існує пропрацьована система диференціації працівників різних категорій за віком, фахом, сферою праці зі своїми соціальними гарантіями, закріпленими відповідними актами. 

Тобто, загальні норми, на прикладі згаданої ст. 27А, не будуть однаковою мірою діяти у відношенні будь-якого робітника. Українське трудове законодавство такої специфіки не має. 

Залишається сподіватися на те, що законопроєкт буде доопрацьовано та винесено на розгляд Верховної Ради у робочому варіанті, адже сам напрямок регулювання є, безумовно, дуже перспективним та потрібним у сучасних умовах.

Отже, чинне трудове законодавство потребує корінних змін. Просте фрагментарне поновлення діючих чи запозичення чужих норм здатні принести хоча б тимчасові результати лише за умови комплексного їх пропрацювання та адаптації до усього масиву інших "застарілих" норм. 

Оптимальним рішенням було б прийняття загалом нового Трудового Кодексу, на який так і не спромоглося жодне із скликань Верховної Ради.

Колонка є видом матеріалу, який відображає винятково точку зору автора. Вона не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, про яку йдеться. Точка зору редакції «Економічної правди» та «Української правди» може не збігатися з точкою зору автора. Редакція не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія.
Реклама:
Слушайте подкаст "Хроники экономики" на удобной платформе: