Сучасні програми управління кваліфікованим персоналом сприяють поліпшенню показників бізнесу

За даними звіту, підготовленого «Ернст енд Янг», ведення бізнесу в сучасних економічних умовах вимагає від глобальних організацій застосовувати більш ґрунтовний підхід до вирішення питань в галузі управління кваліфікованим персоналом. Провідні компанії розробили і застосовують на глобальному рівні стратегічно узгоджену єдину методику управління кваліфікованим персоналом як інструмент досягнення конкурентної переваги і поліпшення фінансових показників. Про це повідомляється в звіті «Ернст енд Янг» за результатами міжнародного дослідження «Управління кваліфікованим персоналом» (Global Talent Management Report), в якому взяли участь понад 340 представників виконавчого, фінансового та операційного керівництва, а також віце-президенти компаній з управління персоналом з різних країн світу, що входять до рейтингу Fortune 1000. У рамках опитування ставилося завдання вивчити складну структуру ефективних глобальних програм з управління кваліфікованими співробітниками і проаналізувати відмінності практики їх застосування в залежності від конкретних регіонів, компаній і галузей. «Відповідальне ставлення до ефективної реалізації поставлених стратегічних завдань безпосередньо пов'язана із здатністю організації залучати та утримувати співробітників, розвиваючи їх потенціал, – стверджує один з авторів звіту Білл Лейсі. – Міжнародні організації повинні розуміти потреби і мотивацію своїх співробітників. Тільки тоді вони зможуть створити умови, привабливі для широкого кола фахівців різного віку і національностей, що дозволить їм утримувати талановитих співробітників, чиї навички і знання необхідні для успішного розвитку бізнесу». За даними звіту учасники дослідження планують здійснити три ініціативи в галузі управління персоналом: • Створити внутрішній кадровий резерв для задоволення гострої потреби у фахівцях у майбутньому (64%) • Вивчити стан і забезпечити координацію глобальних кадрових ресурсів для заповнення ключових посад (33%) • Запропонувати співробітникам додаткову гнучкість у роботі (наприклад, за рахунок спільного виконання обов'язків, можливості роботи вдома, ковзаючого графіка роботи і програм поступового виходу на пенсію (31%)). У міру поліпшення економічної ситуації організації прагнуть створювати нові моделі управління персоналом. Незважаючи на те що кадри компаній розвинених країн дещо «старші», ніж в державах з економікою, що розвивається, на думку всіх респондентів, основною проблемою в майбутньому стане нестача як технічних спеціалістів (28%), так і керівників середньої ланки (26%). Такі результати показують, наскільки важливо для компаній забезпечити узгодженість стратегій розвитку персоналу із загальними цілями і завданнями бізнесу. Інноваційні підходи в галузі управління персоналом Понад половина учасників опитування (63%) заявили, що наявні програми управління персоналом узгоджені зі стратегією бізнесу і постійно коригуються з урахуванням змін, що відбуваються в компанії. При цьому фінансові результати діяльності компаній, що характеризуються найбільшим ступенем узгодженості, виявилися істотно вищими (річний показник прибутковості капіталу (ROE) збільшився на 20% за п'ятирічний період), ніж у інших респондентів. Такі результати служать незаперечним доказом того, що провідні роботодавці не обмежуються прогнозуванням бюджету - вони проводять оцінку потреби в талановитих фахівцях, без яких компанія не зможе реалізувати свої майбутні бізнес-стратегії. «Співробітники – це конкурентна перевага і ключ до успіху компанії, яка прагне завоювати лідерство на сучасному ринку, – вважає Білл Лейсі. – Провідні компанії розглядають програми управління персоналом як найважливіший компонент стратегії розвитку бізнесу в цілому. Сьогодні, як ніколи раніше, такі програми спрямовані на надання компанії підтримки в досягненні стратегічних завдань бізнесу шляхом залучення, утримання та підвищення рівня професіоналізму фахівців, що володіють необхідними знаннями, навичками та досвідом. Саме таким чином і досягається лідерство на ринку». Узгодженість із стратегією грає важливу роль, при цьому для поліпшення фінансових показників важливо, щоб кожен елемент програми управління персоналом, інформаційних систем та процесів був повністю інтегрований в структуру всієї організації та на глобальному рівні. Згідно з результатами додатково проведеного аналізу даних річний показник прибутковості капіталу (ROE) провідних організацій, які найбільш успішно інтегрували програми управління персоналом, виріс у середньому на 38% за п'ять років. На жаль, на сьогодні небагато організацій вирішили скористатися можливістю підвищити результати бізнесу за рахунок інтеграції. Лише 32% респондентів заявили, що всі компоненти програм управління персоналом були інтегровані на глобальному рівні в масштабі всього підприємства, при цьому 20% респондентів заявили про інтеграцію програм на регіональному рівні, 18% – на рівні бізнес-підрозділу, і 24% не проводили інтеграцію взагалі. У міру поліпшення кон'юнктури ринку ефективність діяльності та фінансовий добробут організації багато в чому залежатимуть від ступеня узгодженості та інтеграції програм управління персоналом. Сьогодні в умовах глобального зростання компанії, які не приділяють увагу поточним процесам, ризикують програти у конкурентній боротьбі. Політика залучення й утримання співробітників з міжнародним досвідом Сьогодні міжнародні проекти є невід'ємною частиною загальної стратегії бізнесу компаній. Тому необхідність розробки окремої кадрової політики для фахівців, що беруть участь у таких проектах, не можна ігнорувати. Результати опитування підтверджують, що таке питання залишається невирішеним навіть серед багатьох провідних компаній. Майже дві третини респондентів (60%) заявили про те, що в їхніх організаціях працюють співробітники, зайняті на міжнародних проектах. При цьому одна третина таких організацій не мають програм управління, розроблених спеціально для цих фахівців. «Недостатньо лише включити співробітників, що працюють на міжнародних проектах, в загальну програму управління персоналом. Важливо створити систему управління знаннями таких фахівців, – відзначає Естер Хем, один з авторів звіту і партнер практики Human Capital компанії «Ернст енд Янг». – Багато респондентів вважають, що питання, пов'язані з поверненням співробітників по завершенні міжнародних проектів і подальшою роботою в організації, не належать до пріоритетних завдань. Разом з тим організації втрачають значну частину вигоди, яку такі співробітники приносять організації. Фахівець, який залишається в закордонній країні після закінчення проекту, найімовірніше, покине організацію і забере з собою весь накопичений міжнародний досвід». Повний огляд політики управління персоналом У сучасних економічних умовах глобальним організаціям важливо розуміти і враховувати потреби співробітників з міжнародним досвідом, а також постійно відстежувати особливості відповідних норм трудового права, нормативно-правових і законодавчих актів, демографічних вимог у кожній юрисдикції, де працюють такі співробітники. Успіх програми управління фахівцями з міжнародним досвідом залежить від ефективності виконання всіх процесів – від кадрової аналітики до планування наступності. Ольга Горбановська, партнер, керівник практики Human Capital в Україні, коментує: «Після двох складних для бізнесу років перспективи розвитку міжнародної економіки нарешті починають виглядати позитивніше. Повороту до колишньої «нормальної ситуації», звісно, вже не буде, але з’явилися ознаки того, що найгірше вже позаду. Саме тому роботодавцям зараз важливо не пропустити момент і розробити такі стратегії з управління кваліфікованим персоналом, що дозволять приваблювати та утримувати високоефективних співробітників, які демонструють потенціал для подальшого розвитку, підвищити рівень залученості персоналу, покращити продуктивність праці та, зрештою, підвищити фінансові показники компанії. Компаніям, що прагнуть бути готовими до економічного відновлення, варто звернутися до досвіду провідних лідерів ринку і застосовувати ті ефективні стратегії з управління кваліфікованим персоналом, результативність яких уже доведена на практиці». Про дослідження В опитуванні, проведеному «Ернст енд Янг» в режимі он-лайн, брали участь фахівці в галузі управління кадрами, співробітники фінансових відділів та відділів з управління ризиками, а також представники вищого керівництва компаній, що входять у список Fortune 1000. Результати опитування формувалися на основі відповідей більш ніж 340 респондентів, що представляють найбільших роботодавців різних країн світу і галузей економіки. В опитуванні брали участь представники компаній, що базуються в США (близько двох третин або 32% учасників опитування), організацій, головні офіси яких знаходяться в країнах Європи, Близького Сходу та Африки (приблизно одна четверта або 24% респондентів), австралійських компаній (10%), компаній з таких країн, як Канада, Бразилія та Китай (8%), а також Японія (7%).