Зачем украинскому бизнесу инклюзивность

Зачем украинскому бизнесу инклюзивность

Как ценности разнообразия и равенства влияют на прибыль, производительность и условия работы в компаниях.
Среда, 23 декабря 2020, 13:19
соосновательница Biasless, стратег и тренер по разнообразию и инклюзивности в НГО "Послезавтра", правозащитница

В начале ноября 100 менеджеров среднего и высшего звена горно-обогатительного комбината в центре Украины получили уведомление о зачислении на обучение в школу инклюзивности. 

Полтора часа в неделю в течение четырех недель им предстояло разобраться и понять что такое инклюзивность, как избегать дискриминационных поведенческих паттернов, как и зачем делать свой вклад в решение гендерного вопроса, как распознавать предрассудки и конструктивно с ними бороться.

Среди тех, кто получил письмо были те, кто подумал, что все это нечто неактуальное и мало применимое в реальностях их города и предприятия. Ибо на первое занятие пришли 90 сотрудников (70% мужчины и 30% женщины). 

Возникают мысли типа "ГОК — это классически "мужская" территория", "Зачем такое металлургам?", "Они пришли на тренинг только потому, что дисциплина в крови"?

Если да — привет вашим стереотипам. Потому что мотивация к участию у группы в итоге выглядела так: 

- 18% действительно пришли в школу потому что "Партия сказала "Надо"/Меня заставили";

- 22% захотели понять с чего вдруг тема стала так актуальна и обсуждаема;

- 18% и ранее подумывали начать лидировать гендерные и инклюзивные реформы в компании и нуждались в алгоритме как и что делать;

- 28% признали, что нуждаются в знаниях по теме гендера, инклюзивности, стереотипов, к которым есть живой личный интерес, а 14% проявили таким образом желание избавиться от скепсиса и ряда предубеждений в данной теме. 

Важно однако, не столько мотивация, сколько итог. Закончили школу инклюзивности все 90 стартовавших ее участников. 

По итогам школы 80 сотрудников ГОКа подписали декларацию в поддержку разнообразия и инклюзивности, а 7 мужчин-слушателей сделали HeforShe коммитменты (взяли на себя обязательства противодействовать гендерным стереотипам, дискриминации женщин и насилию против них)

Эта история — не фантазия и мечта бурного воображения активистки-правозащитницы. Вернее это мечта, которая совсем недавно стала былью в городе Горишни плавни благодаря команде компании Ferrexpo.

С 2014 года, начав заниматься вначале темой гендера я сотни раз слышала о том, что занимаюсь проблемой, которой нет. Что это на Востоке где-то, а не у нас. Что феминизм — зло: все передергивают и гиперболизируют только. 

Никто никого не ущемляет и не дискриминирует и в нашей стране. Украина давным-давно уже общество равных возможностей. 

Сегодня, после многих контраргументов и доводов, у меня есть лишь одна метафора: если вы не знаете китайского или испанского языка, вы не сможете понять грамотно ли строит предложения собеседник, богата ли его речь литературно, не оскорбляет ли он вас и не проклинает ли все вокруг, выражая свои мысли. 

Вот так и с инклюзивности и разнообразием. Если вы не изучали тему и основываете собственные умозаключения только на собственном опыте или клипово усвоенных отрывках из соцсетей, то, к сожалению, констатировать наличие или отсутствие проблемы вы не сможете. 

Особенно, если ваша кожа — белая. А пол — мужской. 

Разнообразие и инклюзивность — это гораздо шире вопроса гендерного, о котором, сегодня говорят все больше женских и мужских голосов в бизнесе. 

Да, у наших компаний еще нет вице-президентов по разнообразию и инклюзивности, которые уже несколько лет к ряду успешно работают над вопросом в международных компаниях. 

Но процесс уже идет. И не только в IT и металлургии. Почему?

1. Потому что новые поколения требуют. 

Представители Y и Z не придут на работу в компании, которые не будут ценить разнообразие и содействовать свободе самовыражения. 

Если у вас нет опыта работы с завтрашними сотрудниками, скачайте себе TikTok. Да-да, та непонятная соцсеть, в которой "пропадают" и воссоздают челленджи ваши дети (Согласно hypeauditor.com возраст основной аудитории TikTok в Украине — от 13 до 24 лет (51,23% — женщины, 48,77% — мужчины). 

Однако если вы научитесь пользоваться данной соцсетью вам станет очевидно, что это пространство толерантности, свободы, высокой оценки самобытности и разнообразия. Мир, который для ваших завтрашних сотрудников естественен и привычен.

2. Потому что D&I повышает операционную эффективность. 

Компании, в которых ведется работа над разнообразием и инклюзивностью, более прибыльны и создают большую акционерную стоимость. Большее гендерное разнообразие — плюс 21% к вероятности более высокого финрезультата, больше этнического — плюс 33% (Согласно McKinsey).

Компании c внедренными и поддерживаемыми D&I практиками выходят из сильнейших кризисов гораздо быстрее и легче. К тому же имеют на 45% больше шансов получить большую долю рынка и на 70% повышенную степень вероятности выхода на новые рынки (данные HBR). 

Исследование Unilever and The Female Quotient research выявило, что 60% женщин и 49% мужчин утверждают, что стереотипы влияют на их карьеру, личную жизнь или и то, и другое. 

Чем это чревато? Хромающей эффективностью работы. Вы готовы недополучить 40% производительности труда, которую вызывают токсическое поведение/высказывания, буллинг и предубеждения?

Исследование Deloitte Global Human Capital Trends за 2017 г. констатирует, что практики инклюзивности и проактивной работы со стереотипами увеличивает производительность команды на 17%, качество принятия решений на 20% и качество командной слаженности и сотрудничества на 29%. 

В сентябре 2020 года 56 компаний (среди которых Accenture, Bank of America, Chevron, Deloitte, EY, Google, KPMG LLP, Pfizer, Procter & Gamble, PwC, Uber и Visa и др.), присоединились к альянсу KPI Gender and Diversity (GDKA). 

В целях поддержки принятия и использования набора ключевых показателей эффективности (KPI) для измерения гендерного равенства и разнообразия в своих компаниях и организациях. 

Это при том, что уже в 2013 году, 42% компаний, включенных в индекс Standard & Poor’s 100, связывали вознаграждение руководителей с целями разнообразия.

Если вы зайдете на сайт компании Morgan Stanley, в разделе "Ценности" вы увидите, что их там пять. И одна из них — разнообразие и инклюзивность. 

Люди, как правило, не хотят дискриминировать, обесценивать, попадать впросак и создавать себе и своему работодателю репутационные проблемы нетолерантными, спровоцированными неосознанными предубеждениями и стереотипами фразами. 

Это происходит из-за необразованности в теме. Отсутствие которой вполне закономерно, когда ты представитель/ница привилегированной части общества. 

Колонка є видом матеріалу, який відображає винятково точку зору автора. Вона не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, про яку йдеться. Точка зору редакції «Економічної правди» та «Української правди» може не збігатися з точкою зору автора. Редакція не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія.

powered by lun.ua
Подпишитесь на наши уведомления!