Чи легко перевернути піраміду

Чи легко перевернути піраміду

Середа, 6 липня 2011, 15:29 -
В Європі оклади працівників визначаються на місцевому рівні. У нас прийнято все вирішувати "нагорі". Як уряд з профспілками домовиться, так і буде. Такий підхід знімає відповідальність з підприємств. Вони завжди можуть послатися на норми, надіслані "зверху", щоб не йти на жодні поступки працівникам.

Люди старшого покоління часто дивуються, що в Європі соціалізму більше, ніж було в Радянському союзі. Працівники у Франції, Швеції та Німеччині краще захищені, ніж це було в СРСР, хоча всі перераховані держави оберігають приватну власність і на перше місце ставлять інтереси бізнесу.

Парадокс? Безумовно, якщо тільки не знати, чому так сталося.

Скоро виповниться сто років з тих пір, як у Європі і США почав впроваджуватися механізм соціального діалогу. Саме йому працівники європейських країн зобов'язані своїми високими соціальними стандартами.

Трохи історії. На початку 20 століття з політичної карти Європи зникли чотири імперії: Російська, Німецька, Австро-угорська і Турецька. Їх падіння стало однією з причин закінчення Першої світової війни.

Підбиваючи підсумки, і переможці - Антанта, і переможені - Троїстий союз - зрозуміли, що соціальний конфлікт між працівником і роботодавцем може породжувати катаклізми, подібні до Жовтневого перевороту в Росії.

Природно, такий розвиток подій не влаштовував владу жодної з країн. Тому виникла думка створити запобіжні механізми, які б починали працювати до того, як конфлікт перейде в стадію страйків, барикад та інших глобальних катаклізмів.

Так в рамках Версальського договору з'явився спеціальний розділ, за яким і переможці, і переможені держави взяли на себе зобов'язання створити другу сторону соціального діалогу - організації роботодавців.

Профспілки на той час вже існували. Вони почали свій шлях від стихійного руху луддитів в Англії, які нищили машини, протестуючи проти мануфактурного виробництва. Поступово профспілки еволюціонували в організації, які досить кваліфіковано представляли інтереси найманих працівників.

Слід зазначити, що не скрізь інтереси працівників захищають саме профспілки.

Справді, в країнах колишнього СРСР вони монополізували право представляти трудові маси. Однак, наприклад, у Німеччині функцію профспілок виконують ради трудових колективів. Тому досі в документах Міжнародної організації праці - МОП - пишуть "представники працівників" як більш широке поняття.

Щоб убезпечити себе, представникам працівників вирішили знайти тих, з ким вони будуть вести діалог. До підписання Версальського договору роботодавці не демонстрували особливої ​​організованості, і це призводило до численних катаклізмів. Однак з початку 20 століття вони змушені були об'єднуватися.

У соціальному діалозі обов'язково присутня держава як третя сторона. Вона є своєрідним гарантом цивілізованості відносин і домовленостей двох сил. Інакше кажучи, держава спостерігає, щоб профспілки не задушили роботодавців надмірно жорсткими вимогами, а роботодавці не ігнорували вимоги працівників.

Держава не просто судить дві сторони, а виконує їх угоди. Такий симбіоз дозволяє об'єктивніше визначати больові точки, бо не уряд, а саме суспільство визначає, що у нього болить. Воно ж пропонує шляхи вирішення проблем. У свою чергу, держава не обговорює, хороше це рішення чи погане. Домовилися - слід виконувати.

Соціальний діалог - дуже цивілізований механізм. Нормативна база МОП забороняє одній стороні втручатися у справи іншої - порадами, оцінками і тим більше визначеннями, хто правий, а хто ні. Порушення принципу автономії може стати приводом для звернення іншої сторони до МОП, і вона за це не похвалить.

Безумовно, МОП не може накласти штрафні санкції чи викреслити країну з якогось списку. Але якщо вона починає пред'являти претензії, це є індикатором, що у країни не все благополучно, у тому числі за іншими напрямками. Гуманітарні, фінансові і всі інші міжнародні організації будуть орієнтуватися на оцінки цієї поважної організації.

І ще одне. Всі домовленості, які досягаються в рамках соціального діалогу, не стосуються політики та гуманітарних питань. Вони зачіпають винятково стосунки між працівником і роботодавцем. А це питання організації та оплати праці, тривалості робочого дня, принципів та обсягів роботи підприємства.

Те, що механізм виявився ефективним, показав досвід Європи. Після Першої світової війни на її території не було жодної соціальної революції. За радянською термінологією, конфлікт між працею і капіталом уже не був причиною перевороту.

Досвід Європи показав, що соціальний діалог знімає напругу в суспільстві. З іншого боку, він дає суспільству інструменти для розвитку. Саме за рахунок соціального діалогу в окремих країнах Західної Європи соціалізму більше, ніж його було в СРСР.

Українська держава з самого початку брала участь у створенні механізму соціального діалогу. Уряд не формував організації роботодавців указами, зате підготував законодавство, необхідні регламентні норми та інструменти.

Зокрема, з'явилися закони про профспілки, соціальний діалог та організації роботодавців. Зараз слід оновити Трудовий кодекс, написаний з позиції радянського облаштування трудових відносин.

Прийняття законодавства виявилося ключовим моментом для побудови механізму соціального діалогу. Організації роботодавців почали з'являтися тільки після того, як у 2003 році з'явився закон "Про організації роботодавців".

Якщо багато профспілок з'явилося стихійно, то роботодавці відразу повинні були відповідати зазначеним у законі критеріям репрезентативності. Це необхідно, бо організацій роботодавців в Україні більше двадцяти, а профспілок - більше ста, вони з'являються і зникають. Ведення соціального діалогу вимагає сталості.

Сторона, яка взяла на себе зобов'язання, повинна їх виконувати. Для реалізації цього принципу в Україні створено Тристоронню соціально-економічну раду при президентові. Через неї відбувається соціальний діалог на національному рівні.

У цьому органі кожна сторона - профспілки, організації роботодавців і держава - мають рівну кількість представників.

Так от, для початку переговорів і організації роботодавців, і профспілки повинні створити так званий Спільний представницький орган - СПО. Умовно кажучи, спочатку повинні знайти спільну мову між собою самі профспілки і самі роботодавці.

Виявилося, що внутрішні протиріччя часом дуже сильні. Наприклад, профспілки замість одного СПО мають два. Перший створила Федерація профспілок, другий - "інші" профспілки. Роботодавці теж пройшли довгий шлях, хоча все ж створили єдиний СПО. Навряд чи ми досконалі, але законодавство спрацювало ефективно.

Створювати його допомагала Міжнародна організація праці. Після змін у країнах Східної Європи і колишнього СРСР, які сталися на початку 1990-х років, МОП підтримує формування там інструментів соціального діалогу.

Вона фінансує низку проектів, навчає, ділиться досвідом, організовує поїздки до Європи для профспілкових діячів, роботодавців і представників держави, щоб ті побачили соціальний діалог на практиці.

Крім того, раз на рік проходить міжнародна конференція МОП в Женеві. У складі української делегації завжди представлені всі три сторони. У будівлі Міністерства соціальної політики в Києві є робочий офіс постійного "посла" МОП в Україні.

Все це - позитивні моменти. Механізм соціального діалогу в Україні вже побудований, і він вже працює. Про це свідчить хоча б те, що з часів прем'єрства Павла Лазаренка в Україні не було великих страйків, пов'язаних з трудовими конфліктами. Інша річ, що соціальний діалог не працює ідеально. Цьому є кілька пояснень.

Перш за все, він досі зберігає риси радянського минулого. Роботодавців в СРСР не існувало як класу, а профспілки були одним із сегментів державного управління. Існувало навіть відоме гасло: "Профспілки - школа комунізму". Іншими словами, вони вирішували політичні, а не соціальні завдання.

Після 1991 року в Україні почали з'являтися інші профспілки. Вони все ще нечисленні порівняно з радянськими. Але нові профспілки створюють атмосферу конкуренції, і Федерація профспілок вимушена змінюватися, хоча пережитки минулого ще сильні.

Радянська спадщина проявляється також в позиції "хто не з нами, той проти нас". Ця формула продовжує працювати, хоча ми вже двадцять років будуємо зовсім іншу модель суспільного і державного облаштування.

В Україні існує не соціальний діалог між працівниками і роботодавцями, а монолог. Сторони часто не хочуть чути одна одну. Щоб це змінити, повинна змінитися ментальність. Благо, рано чи пізно це станеться. Може, ми і зберегли елементи пострадянської психології, однак ми зразка 1991 року і 2001 року - вже різні люди.

Однак найяскравіший недолік соціального діалогу в Україні - це явний гігантизм на фоні недостатньої активності на локальному рівні.

Будь-який фахівець скаже, що в соціальному діалозі нема чітких правил, кожна країна будує його по-своєму. Однак МОП рекомендує, щоб соціальний діалог був побудований на трьох рівнях: національному, галузевому - бо є специфіка у нафтовиків, металургів і корабелів, та локальному - на рівні кожного підприємства.

В Україні на національному рівні діалог яскраво виражений. Він ведеться між СПО на базі Соціально-економічної ради при президентові. Між собою ці сторони підписують Генеральну угоду. Останню, дійсну до 2012 року, ми уклали 2010 року.

На другому рівні існують галузеві угоди, які підписують галузеві профспілки, організації роботодавців та галузеві органи державного управління. Наприклад, такі договори існують між вугільниками і транспортниками.

Найнижчий, але чи не найважливіший рівень соціального діалогу відбувається на підприємствах між роботодавцями та найманими працівниками.

В Україні є ноу-хау: місцеві або територіальні системи соціального діалогу. У ньому беруть участь обласна адміністрація як представник області від держави, обласна рада профспілок як представник профспілки та обласна організація роботодавців. В окремих варіантах подібні структури виникають навіть на рівні міст і районів.

Недолік української системи полягає зовсім не в існуванні таких відхилень. Побудований в Україні механізм має явний перекіс у бік національного рівня.

Інституції соціального діалогу успішно діють в країнах Європи і активно формуються в країнах Латинської Америки, Африки та Азії. Всі вони враховують розвиток "знизу".

У Європі на національному рівні визначаються правила гри, конкретизація яких відбувається на локальному. У США трохи інша суспільна ментальність, однак і в її рамках профспілки з роботодавцями більше спілкуються на рівні підприємств.

В Україні "піраміда" соціального діалогу поки перевернута. Основний акцент в роботі сконцентрований на національному рівні. Він виливається в деталізовану об'ємну Генеральну угоду, підписанню якої передують активні дискусії.

З іншого боку, в Європі відсутня система, коли на національному рівні виписують тарифні розряди з оплати праці. Все це робиться на рівні підприємства. І це правильно: який би досвідчений економіст не сидів у Києві, він все одно не буде розуміти ситуацію на конкретному підприємстві в Миколаєві, Львові чи Житомирі.

На рівні підприємства ситуація завжди зрозуміліша, і значно легше домовитися про умови оплати праці та соціальні гарантії.

У Європі оклади працівників і розміри соціальних пакетів визначаються на місцевому рівні. У нас прийнято все вирішувати "нагорі". Як уряд з двома СПО домовиться, так і буде. Такий підхід знімає відповідальність з підприємств. Вони завжди можуть послатися на норми, надіслані "зверху", щоб не йти на жодні поступки працівникам.

Перед нами стоїть стратегічне завдання перевернути "піраміду" соціального діалогу. Основний акцент роботи повинен зміститися на локальний рівень. На національному рівні повинні визначатися загальні принципи, напрями і підходи.

Держава може і повинна правильно виписати законодавство, наприклад, щодо тривалості робочого дня. Проте нюанси, пов'язані з можливістю змінності, продовження чи скорочення робочого дня, краще уточнювати на місцевому рівні.

Як показує досвід провідних країн, система повинна працювати інакше. Переворот "піраміди" не відбувається за указом президента. До цього мусить прийти саме суспільство. Необхідне бажання учасників соціального діалогу працювати по-новому.

Разом з тим, лідируюча роль держави незаперечна. Ми можемо фантазувати про те, як повинен відбуватися соціальний діалог, але це спроба винайти український велосипед. Рано чи пізно Україні доведеться запровадити європейські механізми. Чому б нам відразу не скористатися досвідом тих, у кого це вийшло?

За основу можна взяти досвід Франції, Бельгії, Швеції. Можна звернутися до досвіду Німеччини, на який ми орієнтувалися з початку 1990-х років, коли почали будувати систему соціального страхування. Німецький варіант цікавий тим, що там кожен знає своє місце, функцію та інтерес. У них можна запозичити чимало цікавих механізмів.

Наприклад, у Німеччині працівники часто беруть участь в управлінні підприємством. Це не означає, що вони вимагають поділити весь прибуток. Працівники розуміють, що є власник, акціонери, інтереси технічного переозброєння, необхідність вкладати ресурс в те, що дасть можливість завтра забезпечувати працівників роботою.

Знову парадокс. В Україні поки що такі речі неможливі, у нас інша ментальність. Замість принципу "краще ми з тобою домовимося" ми проповідуємо "або так, як я сказав, або ніяк". Україні ще належить навчитися чути один одного і домовлятися, а не просто висловлювати свою точку зору. Діалог передбачає взаємні поступки.

Однак це не привід опускати руки. Перший крок все одно за державою. Вона здатна вести себе як привітний господар, який саджає за один стіл старих опонентів і робить їх друзями. Уряд і місцева влада здатні створювати умови для початку розмови, а це вже добра половина соціального діалогу. І ми створимо такі умови.

Василь Надрага, перший заступник міністра соцполітики, для ЕП


powered by lun.ua
Підпишіться на наші повідомлення!