Новий закон про працю: основні нововведення
Нещодавно Міністерство економіки розробило новий проєкт закону "Про працю".
Попри те, що в тій ситуації, в якій всі ми опинилися з лютого, нам може здаватися, що вирішення дуже багатьох питань "не на часі", зміна Кодексу законів про працю точно не належить до тих справ, які варто відкладати в нижню шухлядку робочого столу законотворців.
Вже, чесно кажучи, занадто довго відкладали, і наразі замість актуальних, законів, які б відповідали часу та його вимогам, маємо шалено застарілу спадщину ще з радянських часів.
Ви тільки вдумайтесь: комуністична символіка заборонена, пам’ятники Леніну знесено, але кожного дня кожен роботодавець і працівник вигадують, як пристосувати "совкову" ідеологію трудових відносин до нових реалій.
Те, що законопроєкт, покликаний нарешті актуалізувати нормативно-правові тонкощі в сфері праці, з’явився під час воєнного стану, особисто мене приємно вражає.
Адже зараз всі органи виконавчої влади працюють у стані надзвичайного навантаження. Тому появу такого законопроєкту можна розцінювати, як знак того, що виконавча влада не тільки вирішує ситуативні проблеми, пов’язані з війною, але і замислюється над довгостроковою перспективою.
Маємо приємний дзвіночок нормальності законодавчих процесів: в нашій країні замислюються над тим, як зберегти працівників, які залишилися, заохотити повернутися тих, хто виїхав, створивши середовище для прозорих і конструктивних взаємовідносин між роботодавцем і працівником.
Крім того, аналіз законопроєкту дає підстави вважати, що у разі його прийняття, ми зможемо врешті-решт позбавитись радянської ідеології трудових відносин.
Як у всьому радянському, де навіть в питаннях особистих стосунків завжди були троє: він, вона і комунізм – в цій ідеології між роботодавцем та працівником завжди існували якісь додаткові штучні механізми, що не мали відношення до самої праці, на кшталт питання належності до профспілки.
На мій погляд, у відносинах роботодавця і найманого працівника має домінувати договірна природа: я продаю свою працю на умовах, визначених у законі і трудовому договорі.
Якщо домовленості трудового договору порушуються працівником чи роботодавцем, то трудовий договір розривається, а трудові відносини припиняються, що призводить до відповідних наслідків. І моя належність до будь-якої партії, профспілки чи гуртка макраме не має жодного значення для цих відносин.
Як юриста-інхауса мене потішило те, що автори проєкту спробували вирішити питання введення в юридичну площину багатьох понять із усталених ділових практик, наразі не захищених правовими механізмами.
Це означає, що чимало питань, які досі були ніби в сліпій зоні законодавства, можна буде вирішувати, не винаходячи велосипед, а спираючись на нормативно-правові акти.
Наприклад, в проєкті йдеться про обов’язкову наявність трудового договору, положення якого можна максимально індивідуалізувати.
Що це означає? А те, що проблеми non-compete чи припинення трудового договору у разі недекларування наявності конфлікту інтересів можливо вирішити за допомогою статей 18 чи статті 12 проєкту відповідно.
Проєкт впроваджує чимало нових інструментів для більш гнучкої та варіативної взаємодії роботодавця і працівника в питаннях, що стосуються тривалості робочого часу та надурочних робіт (стаття 55), уніфікованого строку випробувального терміну при прийнятті на роботу – до трьох місяців (стаття 31).
За проєктом складання графіку відпусток є правом, а не обов’язком роботодавця (стаття 65).
Вочевидь, затребуваним стане й інструмент, що дозволяє передбачити додаткові підстави припинення трудового договору з топ-менеджерами, стосовно яких такі рішення приймає вищий орган управління або наглядова рада, відповідно до установчих документів роботодавця (стаття 53).
І, якщо приміром, до такого менеджера є претензії на кшталт неетичної поведінки, розголошення комерційної таємниці чи конфіденційної інформації, витоку персональних даних клієнтів чи працівників – то за новим законопроєктом все це може стати додатковими підставами для розірвання з ним договору.
Статті 40 та 41 також дозволяють визначити у трудовому договорі "перелік грубих порушень", що можуть стати підставою для припинення трудових відносин.
Хоча тут в законопроєкті є і тонке місце – адже без внесення відповідних уточнюючих змін до вказаних статей, зокрема щодо визначення строку давності для виявлення таких порушень, практичне застосування цих норм може бути ускладнено. Тож такі норми варто доопрацювати.
Ми всі прекрасно розуміємо, що будь-яка ініціатива не може бути впроваджена без чийогось невдоволення, і будь-які зміни завжди тягнуть за собою легкий (або ні) скандальний шлейф.
У випадку цього законопроєкту вже заздалегідь знаємо, що низка нововведень, на які так чекав бізнес, неодмінно викличе критику та обурення з боку профсоюзних лідерів. Ну а як же, всі ці зміни – це ж посягання на святі права членів профспілок!
Щоправда, права ці штучно роздуті, дехто ними часто зловживає, а іноді навіть використовує як інструмент шантажу та рейдерства. Але в пориві обурення про це, звичайно, не згадуватимуть.
То що ж там – в законопроєкті – насправді, з профспілками? Нічого кримінального. Проєкт просто унормовує особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з членом профспілки.
Тепер стаття 46 не передбачає отримання від профспілки згоди на звільнення, а пропонує натомість проведення консультацій з профспілкою, що більше налаштовує сторони на пошук конструктиву, а не на зловживання наданим правом.
Можливо, когось непокоїть, що проєкт не передбачає погодження надурочних робіт з профспілкою. Але, якщо відверто, це є цілком логічним, адже застосування надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках (частина шоста статті 55), наприклад, для відвернення стихійного лиха чи виробничої аварії, тобто у тих випадках, коли потрібно діяти негайно, а не витрачати час на бюрократичні погодження.
Тобто, як бачимо, йдеться не про якесь утискання профспілок, а про оптимізацію процесів.
До того ж варто звернути увагу, що проєкт, який дійсно звужує окремі повноваження профспілок, в якості компенсаторного механізму пропонує розширення прав безпосередньо самих працівників і кореспондуючих їм обов’язків роботодавця:
- стаття 64 передбачає більшу (не менше 28 календарних днів) тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки;
- стаття 88 встановлює відповідальність роботодавця у разі порушення строків розрахунку з працівником у вигляді сплати пені за несвоєчасну виплату заробітної плати;
- стаття 65 визнає ненадання роботодавцем або відмова роботодавцем у наданні працівникові щорічної оплачуваної відпустки з урахуванням положень цієї статті грубим порушенням законодавства про працю;
- стаття 74 передбачає надання відпустки без збереження заробітної плати до 30 календарних днів на рік.
Крім того, законопроєкт зафіксував достатньо широкі повноваження державних інспекторів праці, які, серед іншого, мають право: на інспекційні відвідування без попереднього повідомлення о будь-якій годині доби; відбирати зразки матеріалів і речовин, які використовуються або обробляються (стаття 110 проєкту).
Хоча остання норма потребує істотного доопрацювання аби забезпечити захист прав працівників та роботодавців. Адже в законопроєкті лишається не врегульованим порядок вилучення та повернення зразків матеріалів і речовин, тому виникають ризики порушень комерційної таємниці.
Так само лишається ризик зловживання з боку державних інспекторів праці.
При цьому, варто зазначити, що вилучення будь-якого майна, що є власністю особи, можливе лише в процесі кримінального провадження і регламентується главою 16 Кримінально процесуального кодексу України ("Тимчасове вилучення майна") або за рішенням суду.
У підсумку, варто зазначити, що попри наявність деяких "сирих" норм, законопроєкт є результатом ретельної і глибокої роботи людей, які розуміють як працює бізнес в сучасних умовах, які норми є концептуально застарілими і куди потрібно рухатись далі, аби створити "здорові" умови для взаємодії працівника і роботодавця.
Ну а прогалини і неточності можна усунути під час громадського обговорення проєкту і це вже залежить від нашої з вами роботи, шановні бізнесмени і юристи.