Три кроки до жіночого лідерства в Україні

Три кроки до жіночого лідерства в Україні

Стереотипи створюють так звану "скляну стелю" для жінок в управлінні. Як бізнес може вирішити цей виклик?
Четвер, 10 жовтня 2019, 08:50
HR-директор, "Тева Україна"

Рух за рівні права в робочому колективі є однією з головних тем на порядку денному в країнах Європи та США. 

Створення рівних можливостей для співробітників незалежно від віку, статі, національності, релігійних та культурних поглядів, сімейного статусу є давно визначеною метою. 

Крім прагнення до справедливості, у цьому є і практичний бік – вважається, що в будь-якій організації що більше різноманітності в робочих групах, то більше досвіду, творчого потенціалу, різних точок зору для кращого аналізу ситуації.

В Україні теж поділяють такі погляди, але ми все ще бачимо значну перевагу чоловіків на рівні топ-менеджменту, вимоги до віку та статі в оголошеннях про роботу, нерівність у компенсаційних пакетах тощо.

Чому ж наш ринок праці інколи так повільно реагує на необхідність змін?

Багато моїх колег у сфері управління персоналом не бачать ніяких проблем з визнанням різноманітності в Україні.

Ба більше, стверджують, що в нашій країні з цим набагато краще, ніж в багатьох інших. Згодна, що ми – дійсно толерантна нація.

Ми живемо між заходом та сходом, двомовні з дитинства, святкуємо релігійні свята за різними традиціями та обрядами.

Проте попереду у нас ще довгий шлях до визнання різноманітності та побудови культури толерантності, і, зокрема, створення рівних можливостей для чоловіків та жінок.

У 2017 році Україна посіла 61 місце зі 144 країн у Глобальному рейтингу гендерної рівності, який був проведений під егідою Всесвітнього економічного форуму, а у 2018 році змістилась ще нижче – на 65 місце. Рейтинг демонструє рівень залученості жінок до економіки, політики, освіти та охорони здоров'я.

Показники представництва жінок на керівних посадах в Україні, на жаль, все ще залишаються нижчими за середні показники країн-членів ЄС.

За даними звіту "Жінки та чоловіки на керівних посадах в Україні", опублікованому у вересні 2017 р. в рамках проекту Програми розвитку ООН в Україні "Зміцнення бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств", загальне співвідношення чоловіків та жінок серед керівників організацій та підприємців – 60% проти 40%.

Приватне підприємництво в Україні є наближеним до гендерного балансу (46% жінок серед ФОП), водночас серед керівників юридичних осіб жінки складають лише 30%.

Loading...
За даними проекту "Жінки – це 50% успіху України", ініціатором якого є Національний демократичний інститут, на сьогодні в політичній сфері зберігається найбільша ґендерна диспропорція – 77,1%  – тоді як в економічній сфері вона сягає 41,9%, в освіті – 4,4% та в сфері охорони здоров’я –  4,6%.

Очевидно, ми ще й досі маємо багато стереотипів стосовно прав і можливостей жінок і чоловіків, і залишаємось досить патріархальним суспільством.

Уявіть дівчину Лінду, їй 32 роки, вона приваблива і обізнана, вона проти ядерної зброї і її дратують будь-які прояви дискримінації. Що є більш імовірним: що дівчина є касиром в банку, чи касиром в банку і феміністкою?

З точки зору раціонального мислення та теорії ймовірності, вірогідність того, що Лінда – касир банку і феміністка, значно менша, адже виконання однієї умови завжди більш ймовірне, ніж двох відразу.

Проте під впливом стереотипів понад 80% опитаних респондентів обох статей у цьому "завданні про Лінду" у 1983 році обрали другий варіант.

Завдяки дослідженню, в рамках якого був проведених цей експеримент з поведінкової психології, ізраїльський психолог Деніел Канеман отримав Нобелівську премію з економіки.

Саме через подібні існуючі стереотипи, жінки в нашому діловому середовищі ще й досі часто вважаються ірраціональними, емоційними, такими, що більше покладаються на інтуїцію, ніж на аналіз даних у прийнятті управлінських рішень.

Хоча, наприклад, те ж  "завдання про Лінду" демонструє той факт, що ми всі мислимо нераціонально, незалежно від статі.

А міжнародне дослідження 2018 KPMG Global Female Leaders Outlook показує, що 58% жінок-лідерів з 42 країн, включаючи Україну, приймають стратегічні рішення протягом останніх трьох років на основі даних, а не керуються інтуїцією. Близько 77% планують збільшити використання прогностичних моделей даних та аналітики в своїй роботі.

Тим не менше, стереотипи створюють так звану "скляну стелю" для жінок.

Що ж можна зробити для покращення ситуації? Провідні компанії в Україні вже не раз доводили, що можуть вирішувати дійсно складні виклики. Саме ми можемо стати в авангарді цих змін.

Я б виділила три кроки, які будь-яка компанія може втілити, і які б сприяли розвитку жіночого лідерства.

1. По-перше, цілі по наданню рівних можливостей в компанії мають бути закріплені на рівні стратегічних пріоритетів. Додати слайд про гендерну рівність у презентацію компанії нескладно. Складно перейти від слова до діла, забезпечити усвідомлення необхідності таких змін серед керівництва. Складно, проте не неможливо.

Достатньо визначити кількох "адвокатів" серед керівників компанії, які будуть підтримувати дану стратегічну ініціативу і забезпечувати достатню увагу даному питанню. Це вже розпочне якісні зміни, крок за кроком, рік за роком.

2. По-друге, варто проаналізувати, що зараз сприяє гендерній рівності та що блокує її. Аудит процесів управління персоналом через таку призму забезпечить краще розуміння ситуації і вкаже на необхідні зміни.

Опитування жінок-співробітників компанії також може дати багато цінної інформації, дозволити помітити системні помилки.    

3. Однією з причин, через які жінки не досягають кар’єрного успіху, самі ж вони називають невпевненість у своїх силах. Здавалося б, як компанії можуть на це впливати?

Впевненість у собі – це не навичка по роботі з Excel. Її навряд чи можна розвинути на майстер-класах. Проте якщо в компанії є реальні приклади успішного жіночого лідерства, вони можуть стати частиною вирішення цієї проблеми.

Ми надихаємось прикладами та історіями успіху, знаходимо в них мотивацію, щоб повірити у свої сили та врешті-решт спробувати. Тож третій крок – увага до  жіночих історій успіху, створення можливостей для обміну досвідом та впровадження програм наставництва.

Навмисне не зупиняюсь детально на таких питаннях, як забезпечення рівних можливостей оплати праці, гнучкого графіку роботи, збереження робочих місць під час декретної відпустки, можливості працювати з дому тощо.

Такі речі повинні існувати в компанії за замовчуванням. Можна також довго сперечатись з приводу введення квот. Проте приклади країн та компаній, де такі квоти були успішно введенні, надихають зараз весь світ.

Єдине, чого варто остерігатись у впровадженні таких змін, - щоб боротьба за рівні права для одних не закінчилась дискримінацією інших.

У компанії Teva в Україні  майже половина керівників на рівні топ- та мідл-менеджменту – жінки. Більшість з них досягли керівної посади в рамках нашої ж компанії. Це безперечно привід для гордості, але не привід зупинятись на досягнутому.

Тож закликаю колег з інших компаній ділитись досвідом та історіями успіху. Давайте вчитися один у одного та бути агентами таких необхідних змін. 

Колонка є видом матеріалу, який відображає винятково точку зору автора. Вона не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, про яку йдеться. Точка зору редакції «Економічної правди» та «Української правди» може не збігатися з точкою зору автора. Редакція не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія.

powered by lun.ua
Підпишіться на наші повідомлення!