Хедхантинг як пошук золота

Хедхантинг як пошук золота

Шукати вузьких фахівців на вузькому і конкурентному ринку вкрай складно, але відповідна методологія уже розроблена. (рос)
П'ятниця, 8 лютого 2019, 09:30
керівний партнер Amrop Executive Search Ukraine

Сегодня все чаще возникает потребность в экспертах с набором специфических компетенций: разработчиках ПО, Data Scientists, тестировщиках.

Эти люди обладают не только уникальными профессиональными навыками, но и особыми поведенческими привычками.

Их мотивация, образ мышления, система ценностей отличаются от общепринятых.

Соответственно, традиционные приемы хедхантинга тут не работают — нужны новые методы.

Методология поиска узких специалистов на узком и конкурентном рынке уже разработана.

Допустим, вам надо собрать команду, которая проведет цифровизацию предприятия. Кто эти люди? Как на них выйти? Как с ними говорить, чтобы они заинтересовались вашим предложением?

Когда речь идет о руководителях или представителях традиционных специальностей — все очевидно. Опытный консультант Executive Search, в принципе, знает в лицо всех потенциальных кандидатов на топ-позиции.

Специалист, занимающийся подбором летного персонала, имеет готовую базу данных пилотов. Тут же мы ступаем на новую для себя территорию, где правила игры не проработаны и не понятны ни HR-департаментам, ни агентствам.

Мы в Amrop столкнулись с такой задачей, когда работали над проектом для одной из крупнейших IT-компаний Латвии. Стояла задача найти полтора десятка опытных front-end-разработчиков, что сложно сделать на узком локальном рынке.

Мы столкнулись с рядом проблем, что заставило нас пересмотреть классическую технологию поиска и разработать методологию с использованием нетрадиционных приемов. Мы назвали ее Deep Sourcing, то есть глубинный поиск.

Возможности искусственного интеллекта

Процесс поиска узких специалистов можно сравнить с золотоискательством: приходится просеять тонны руды, чтобы найти крупицы золота. Специалисты, о которых идет речь, крайне не публичны. Они нигде не "светятся", просто сидят за компьютером и занимаются своим делом.

Мы пытались искать кандидатов вручную, но быстро поняли, что такие временные затраты себя не оправдывают. Чтобы не приходилось просеивать тонны "руды", наши IT-специалисты написали программы, которые делают это за нас.

С их помощью мы смогли собрать максимум информации из открытых источников, включая социальные и профессиональные сети, пробраться сквозь "маскировочную сеть" псевдонимов и успешно персонифицировать специалистов.

Со временем нам удалось идентифицировать до 500 новых потенциальных кандидатов в месяц — очень внушительная цифра для маленькой Латвии.

Увеличение глубины поиска

В большинстве случаев в традиционном проекте по поиску управленческого персонала лонг-лист включает до ста кандидатов. Это стандарт Executive Search.

В IT иные нормы: из ста потенциальных кандидатов в списке переговорить получится максимум с десятью, девять из которых, ввиду высокой конкуренции на рынке, окажутся занятыми в текущих проектах. Соответственно, "копать" приходится глубоко, захватывая все новые и новые слои золотоносной породы.

Что мы и сделали: в длинный список попало 3 тыс разработчиков. В хедхантинге есть термин The Candidate Universe — вселенная кандидатов. В данном случае нам пришлось добраться до самых отдаленных галактик этой вселенной.

Затем перед нами встала другая задача: проанализировать собранный массив информации и выбрать из него тех сто специалистов, с которыми есть смысл разговаривать. В этом нам также помогли разработанные программы.

Пересмотр каналов коммуникации

Учитывая специфику IT-индустрии, отдельный вызов — достучаться до кандидата. Широко используемые в мире бизнеса каналы связи — телефон или электронная почта — здесь не работают. Чтобы войти в контакт с кандидатом, необходимо погрузиться в среду его обитания: виртуальную или реальную.

Специализированные коммуникационные платформы, мессенждеры, форумы, сходки — мы вложили много времени и усилий, чтоб попасть "внутрь" этого мира. В итоге удалось поднять reach rate с обычных для отрасли 10% до 50-60%.

Смещение мотивационного фокуса

Мы привыкли, что одним из основных мотиваторов представителей традиционных специальностей является стабильность. Там многие выбирают работодателя на пять-десять лет вперед. В сфере IT стабильность — фактор малозначимый и, скорее, деструктивный для личностного и профессионального развития.

По этой причине кандидаты не лояльны к компании, но лояльны к проекту. Чем более он инновационный и масштабный, тем привлекательней он для кандидата.

Есть и другая сторона медали: хантить таких людей посреди проекта бесполезно. Хитрость в том, чтобы поймать специалиста, когда проект подходит концу, а для этого система взаимодействия с кандидатами должна работать, как часы.

Профессиональная адаптация консультанта

При первом же контакте с кандидатом консультанту придется отвечать на специфические вопросы о проекте. Делать это следует, используя соответствующую лексику, то есть говорить с кандидатом на его языке.

Вопрос крайне чувствительный: стоит разработчику почувствовать, что собеседник не в теме или плавает в терминологии, коммуникация с большой долей вероятности оборвется, и второго шанса не будет.

Колонка є видом матеріалу, який відображає винятково точку зору автора. Вона не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, про яку йдеться. Точка зору редакції «Економічної правди» та «Української правди» може не збігатися з точкою зору автора. Редакція не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія.

powered by lun.ua