HR-фахівці: ті, хто нас обирає

Роман Конончук,для ЕП, 26.06.2007, 17:27

Сьогодні на співбесіді нас зустрічає HR-менеджер – фахівець з підбору персоналу. Він ухвалює рішення: як довго триватиме ваше знайомство з новою компанією. Крім того, від цієї людини і відділу, який він представляє, залежить, наскільки успішно спрацьовуватиме колектив і якими будуть відносини між співробітниками.

Також на HR-менеджерові лежить відповідальність і за так би мовити кадрову респектабельність компанії: чи відрізняється вона стабільністю, чи їй притаманна велика текучість кадрів.

У першому випадку доведеться постаратися, щоб влаштуватися в таку компанію, у другому ж - буде важко затриматися на робочому місці.

На підставі пропозицій працедавців портал з працевлаштування RABOTA.ua підготував огляд з основних і ключових вимог й обов'язків для HR-фахівців.

Освіта і досвід роботи

Безумовним критерієм для HR-фахівців є наявність закінченої вищої освіти. Прийом нових співробітників на роботу – це не хрестиком вишивати, і керівництво кожної компанії ставиться до цього питання серйозно. В першу чергу, компанії віддають перевагу фахівцям з психологічною освітою, потім йдуть педагоги і юристи.

Якщо посада не керівна – підходить досвід роботи від одного року і вік від 22 до 30, максимум 35 років. На керівну ж посаду претендент повинен мати досвід роботи не менше трьох років і бути не молодше 27-30 років, але і не старше 40-45. Чітко виражених гендерних переваг серед HR-фахівців немає, але низка компаній віддає перевагу жінкам.

Основні вимоги

Як ми говорили вище, сьогодні HR-и все частіше мають вузьку спеціалізацію з таких напрямів як: підбір персоналу, його адаптація, оцінка, навчання, мотивація, пільги і компенсації, корпоративна культура тощо. Вимоги до фахівців залежать від особливостей їх спеціалізації.

Природно, що без знання основ трудового законодавства з HR-фахівцем і розмовляти не будуть. Також обов'язково і відмінне знання ПК – продуктів MS Office і навики роботи в Internet. Кадрове діловодство і знання ринку праці для HR ніхто не відміняє, але не для всіх фахівців воно обов'язкове.

Часто HR-фахівці суміщають і обов'язки бізнес-тренерів, тому не зайвим для них є і досвід роботи в цьому сегменті: самостійна розробка тренінгів і досвід роботи, знання тренінгових методик, наявність декількох готових тренінгів в портфоліо.

Обов'язковими професійними знаннями, наприклад, для тренерів є техніка активного навчання. Іншим же фахівцям необхідне знання і володіння основними адаптаційними процедурами, досвід в розробці мотиваційних програм і оцінки персоналу, знання методів і каналів пошуку співробітників.

Подальші побажання працедавців різняться, але відповідність їм тільки підвищує "ціну" HR-фахівця: володіння англійською, досвід спілкування з клієнтами, готовність до відряджень теренами України, яскраво виражені організаторські здібності, висока комунікабельність, презентабельна зовнішність, добре поставлена мова.

Функціональні обов'язки

Для більшості з претендентів, котрі влаштувалися на роботу, подальше спілкування з HR-ами зводитися до оформлення заяв на відпустки і лікарняні. І наведений вище обсяг вимог, досвіду і знань може здатися завищеним, але і обов'язки, виконувані HR-фахівцями, чималі.

У різних компаніях HR розподіл обов’язків у фахівців різний: десь в штаті є менеджер з підбору і оцінки персоналу, менеджер з кадрового адміністрування, менеджер з пільг і компенсацій, менеджер з навчання і розвитку. В інших ці функції виконують дві людини. Відповідно і обов'язки для кожного з них свої:

• знання ринку послуг конференц-сервісу;
• досвід складання річних планів і бюджетування;
• визначення потреби в навчанні персоналу;
• формування професійних і особових вимог до кандидатів;
• ведення кадрового діловодства;
• організація роботи відділу;
• моніторинг ринку праці;
• складання оголошень щодо відкритих вакансій;
• розміщення і систематичне оновлення опублікованих вакансій на сайтах пошуку роботи;
• робота із ЗМІ – розміщення вакансій;
• проведення телефонних інтерв'ю і первинних співбесід;
• участь в розробці і впровадженні кадрової політики і регламентів в області розвитку персоналу;
• впровадження і управління корпоративною ідеологією;
• організація співбесід з безпосередніми керівниками;
• участь в розробці і впровадженні програм адаптації для співробітників компанії;
• пошук кандидатів на різні позиції в електронній базі даних, на Інтернет-ресурсах;
• укладення договорів, ведення переговорів;
• визначення поточних потреб підприємства в тих або інших фахівцях;
• розробка корпоративної політики і стандартів стосовно персоналу;
• розробка систем фінансової і нефінансової мотивації для різних категорій співробітників;
• визначення службових обов'язків і посадових інструкцій для персоналу компанії;
• розробка освітніх програм, організація і проведення спеціалізованих тренінгів і семінарів;
• організація і проведення корпоративних заходів;
• комплексне управління персоналом компанії;
• розробка заходів щодо утримання робочого персоналу;
• формування корпоративної культури і внутрішнього PR;
• дослідження морально-психологічного клімату в колективі.

Зарплати і пропозиції

Рівень заробітної плати залежить від рівня менеджера в загальній градації управління персоналом: асистент (молодший фахівець) - фахівець - менеджер - керівник відділу - керівник департаменту. Відповідно до рівня є певні пільги і компенсації.

Залежно від досвіду і знань зарплати для HR-фахівців різняться від 350-400 $ для менеджерів і до 1000 $ для керівників відділів в великих компаніях. Середня пропозиція ж в травні, за даними RABOTA.ua, склала 690 $. Крім зарплати, все частіше за компанію пропонують соціальні пакети, в які можуть входити:

• обіди;
• медичне страхування;
• абонемент в спортзал;
• вивчення англійської мови;
• доставка на підприємство службовим транспортом;
• службовий мобільний зв'язок.

В цілому, попит на HR-фахівців буде тільки рости паралельно з ростом зарплат. Водночас все більше актуальними стануть послуги рекрутінгових компаній. Власний HR-персонал компаній вже зараз частіше вважає за краще отримувати готові вибірки за відкритими у себе вакансіями, тим більше – керівними.

Останнім часом на ринку HR-фахівців все помітніше видно тенденцію з розділення сфер відповідальності. Якщо роки три тому було більше т.з. hr-generalist, тобто менеджерів, які повністю вели весь спектр роботи, то сьогодні кожен фахівець займається своїм напрямом.

Роман Конончук, RABOTA.ua